Managing Performance

LEADERSHIP

Managing Performance

Administrator | Senin, 16 Oktober 2017 - 13:31:21 WIB | dibaca: 1475 pembaca

Oleh: Dharmesti Sindhunatha Founder - EQlibrium “Emotional Intelligence for Performance”

Proses Evaluasi Kinerja Tahunan (PEKT) sering lebih menghasilkan emosi negatif diantara karyawan dan atasannya. Bagaimana mengatasinya?

Proses evaluasi dan penilaian kinerja seseorang dinilai sangat penting dan hampir seluruh perusahaan yang sudah cukup mapan memiliki sitem penilaian kinerja atau Performance Management System. Apa sebenarnya Performance Management?

Pada dasarnya, Performance Management terdiri dari tiga proses utama yaitu: performance planning, performance managing dan performance appraising. Atau kalau diterjemahkan adalah proses Perencanaan, Pengelolaan dan Penilaian Kinerja.

Performance Planning (Perencanaan)
Pada tahap ini karyawan dapat mengklarifikasi peran dan tanggung jawabnya. Bagaimana peran dan tanggung jawabnya dapat diintegrasikan dengan tujuan unitnya dan organisasi. Di tahap ini ditentukan target apa saja yang penting dicapai oleh karyawan pada tahun tersebut. Target-target kinerja tersebut harus bisa diukur atau SMART (Specific, Measurable, Achievable, Realistic and Time bound).

Di tahap ini organisasi punya kesempatan untuk menekankan bahwa setiap individu dan unit departemen di perusahaan tersebut saling bergantung dan berhubungan satu sama lain. Tidak ada yang dapat berdiri dan bekerja sendiri.

Performance Managing (Pengelolaan)
Ini merupakan proses setiap hari dimana karyawan mengelola pekerjaannya agar selalu sejalan dengan target yang ditetapkan. Di tahap ini, karyawan mendapatkan umpan balik (feed back) dan coaching dari seniornya. Proses coaching dan feed back bisa diberikan melalui diskusi informal maupun melalui pertemuan formal secara periodik.

Pada proses ini pula diharapkan terjadi relasi dan komunikasi yang terbuka, jujur yang akan membentuk rasa percaya diantara karyawan dan atasannya.

Performance Appraising (Penilaian)
Proses penilaian kinerja biasanya dilakukan paling sedikit satu kali setahun antara karyawan dan atasannya. Evaluasi atas pencapaian kerja ini dibandingkan dengan target yang dibuat di awal tahun. Proses ini juga mengevaluasi kekuatan yang dimiliki serta pengembangan yang diperlukan oleh karyawan.

Proses ini juga merupakan kesempatan untuk mulai mendiskusikan target-target baru di tahun selanjutnya. Hasil penilaian ini akan sangat berkaitan dengan bonus atau rewards lainnya dan juga kemajuan jenjang karir dari karyawan.

Dengan berkembangnya waktu, Performance Evaluation dengan proses diatas ternyata sering menjadi hal yang memberatkan bagi seluruh karyawan. Mereka merasa terbebani dengan proses yang panjang dan detil ini. Performance Management yang bersifat tradisionil ini memang memakan waktu dan tenaga serta memerlukan komitmen yang kuat dari seluruh karyawan untuk menjalankannya.

Belum lagi sistem ini sering gagal dikaitkan dengan proses perkembangan karir karyawan di perusahaan.

Saat ini muncul tren baru dari sistem Performance Management yang dianggap lebih efektif. Sebuah studi mengusulkan bahwa evaluasi kinerja tahunan ini sebaiknya diganti dengan pertemuan mingguan, dimana para manager dapat melakukan coaching dan feedback kepada bawahannya sesuai dengan situasi yang dihadapi saat itu.

Evaluasi mingguan ini akan lebih efektif karena dengan cepat dapat menyesuaikan dengan perubahan yang dibutuhkan.

Pertemuan “one-on-one” secara mingguan ini tidak perlu berlangsung lama. Cukup selama 15-30 menit tetapi efektif untuk memberikan keuntungan-keuntungan dalam hal:

Peningkatkan transparansi. Karena pertemuan dilakukan sering dan rutin, hal ini mengurangi kesalahpahaman dan “kejutan” atas feedback positif ataupun negatif yang diberikan manager ke anak buahnya yang berdampak pada promosi dan kemajuan karir orang tersebut.
Perubahan yang cepat. Pertemuan mingguan ini sangat efektif agar karyawan dapat melakukan perubahan-perubahan cepat yang diperlukan untuk hasil kerja yang lebih produktif.
Nilai lebih. Karyawan yang sering diberikan feedback akan lebih mudah berprestasi dan mempunyai nilai lebih daripada karyawan yang di evaluasi setahun sekali.

Target dan evaluasi kinerja tahunan tentu masih berguna tetapi apabila tidak dikombinasi dengan umpan balik atau feedback dan coaching secara rutin, kemungkinan besar hasil kinerja karyawan tidak akan pernah memuaskan.